Los jóvenes profesionales cuentan hoy con expectativas laborales diferentes a las de generaciones anteriores y, si bien otorgan importancia a valores extrínsecos como la remuneración salarial, la imagen o el ocio, la formación y la mayor comunicación con los directivos también desempeñan un papel clave.
Para retener y desarrollar el potencial de estos nuevos profesionales con alta cualificación, las organizaciones deben conocer sus inquietudes y cómo enfocan el cambio de empleo en el desarrollo de su carrera profesional para ofrecerles un plan acorde con sus expectativas. El talento es un recurso escaso y reclutar jóvenes profesionales resolutivos y con aptitudes es una clave de competitividad presente y futura.
Aunque los nuevos profesionales se muestren entregados y comprometidos con su trabajo, su búsqueda de oportunidades fuera de la organización es hoy continua.
Promoción
La rotación laboral proporciona a estos nuevos profesionales un mayor aumento salarial sin mermar su potencial de promoción. Ante esta realidad, diseñar sistemas de retribución que retengan a los trabajadores jóvenes resulta crucial. Con este objetivo, Netflix, por ejemplo, ha activado un sistema de reajuste salarial de sus empleados con alto rendimiento según las tasas del mercado laboral. Esta estrategia permite a este proveedor de contenidos audiovisuales mantenerse siempre competitivo frente a otras propuestas de reclutamiento existentes en el mercado, haciendo visible en él su fuerte apuesta por captar el mejor talento.
Hace una década, las promociones laborales que iban acompañadas de un importante aumento de la responsabilidad eran más propensas a recaer en los trabajadores internos, mientras que hoy no hay diferencias en los patrones de promoción entre los profesionales que llevan más tiempo en la organización y los que se han incorporado más recientemente.
Sondeo incesante de nuevos empleos
Aunque los nuevos profesionales se muestren entregados y comprometidos con su trabajo, su búsqueda de oportunidades fuera de la organización es hoy continua. Una dedicación e implicación absoluta en su proyecto actual no es garantía de lealtad.
Su incesante sondeo de otros trabajos se debe principalmente a que se han marcado objetivos de carrera no vinculados a ninguna organización en particular, no consideran que cambiar frecuentemente de empresa sea algo negativo y, aunque no estén insatisfechos en sus empleos, no quieren sentirse desaprovechados. Al mismo tiempo, los cambios tecnológicos han hecho más transparentes el mercado laboral y el intercambio de información entre empleadores y candidatos, facilitando su conexión a través de páginas como Glassdoor.com, Vault.com, LinkedIn o incluso Facebook.
Cuando no reciben suficiente feedback sobre su rendimiento o cuando consideran que sus cometidos no se corresponden con sus habilidades, estos profesionales son más propensos a buscar otras oportunidades fuera de su organización. La búsqueda de empleo también aumenta a medida que su red de relaciones se amplía, por lo que los más proactivos dentro de una empresa también lo son a la hora de buscar oportunidades fuera.
El valor que los jóvenes otorgan hoy a los trabajos de implicación alta en los que cuentan con el apoyo de la alta dirección es mayor que el que otorgaban en generaciones anteriores.
Buenas prácticas
Las prácticas de recursos humanos más efectivas para disuadir a estos profesionales de buscar otras oportunidades laborales son las asignaciones de alto riesgo (trabajos con alta visibilidad y responsabilidad en la toma de decisiones clave) y el apoyo de la alta dirección.
El valor que los jóvenes otorgan hoy a los trabajos de implicación alta en los que cuentan con el apoyo de la alta dirección es mayor que el que otorgaban en generaciones anteriores, en las que sus carreras evolucionaban principalmente en organizaciones jerárquicas con patrones predecibles de promoción profesional.
Las mayores brechas entre las prácticas que los empleados consideran importantes para su promoción profesional y las que perciben que realmente se implementan en las organizaciones se concretan en el mentoring (una persona de la organización con elevada experiencia contribuye a su crecimiento personal), el coaching o ayuda para desarrollar las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo, la formación y el apoyo de sus responsables directos y de la alta dirección. Por el contrario, las transiciones laborales entre funciones, divisiones o regiones con responsabilidades nuevas y diferentes son consideradas menos importantes por los jóvenes que las asignaciones de alto riesgo o el apoyo de la alta dirección. Es de destacar también que tampoco consideran una alta prioridad la gestión de la diversidad racial, sexual o cultural.
En este escenario, tienen más éxito en la retención de los nuevos talentos las empresas que cuentan con vías de promoción flexibles, en las que se accede a un nuevo puesto cuando están preparados para él. Algunas prácticas que están llevando a cabo con éxito otras organizaciones son la puesta en marcha de clubes de empleados, la organización de eventos específicos el día en el que se unen a la compañía o la celebración de encuentros anuales para compartir experiencias.
En lo que respecta a las compañías más pequeñas, estas también necesitan ofrecer nuevos desafíos a los profesionales y dar voz a aquellos que dan sus primeros pasos en sus carreras permitiéndoles interactuar con la alta dirección.
Las nuevas generaciones quieren asegurarse el éxito profesional y dedican grandes esfuerzos a su desarrollo ya sea en un empleo importante o visible o disfrutando del apoyo de la alta dirección. Hacer caso omiso de sus expectativas implica que la organización no comprende o desconoce sus necesidades y que no apoya su crecimiento personal.
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