{"id":634940,"date":"2017-01-13T00:00:00","date_gmt":"2017-01-12T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/latest-news\/articles\/me-comprometo-la-organizacion\/"},"modified":"2019-01-31T14:03:23","modified_gmt":"2019-01-31T13:03:23","slug":"me-comprometo-la-organizacion","status":"publish","type":"articles","link":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/articulos\/me-comprometo-la-organizacion\/","title":{"rendered":"\u00bfMe comprometo con la organizaci\u00f3n?"},"featured_media":636495,"template":"","meta":{"_has_post_settings":[]},"schools":[],"areas":[36,45],"subjects":[],"class_list":["post-634940","articles","type-articles","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","areas-competitividad-y-crecimiento","areas-talento"],"custom-fields":{"wpcf-article-leadin":["Los empresarios est\u00e1n introduciendo modelos alternativos en la organizaci\u00f3n del trabajo que implican redefinici\u00f3n de tareas y descentralizaci\u00f3n de la toma de decisiones respecto a los trabajadores que ocupan los niveles jer\u00e1rquicos m\u00e1s bajos en la organizaci\u00f3n. Comprometerse con estas pr\u00e1cticas tiene un impacto sobre las posibilidades de ascenso."],"wpcf-article-body":["El desarrollo de carreras en un entorno laboral innovador es diferente al existente en uno tradicional, caracterizado por una clasificaci\u00f3n limitada de las tareas, una comunicaci\u00f3n y control ascendente- descendente y una estructura jer\u00e1rquica r\u00edgida. Dos factores fundamentales caracterizan a un entorno laboral innovador: la adopci\u00f3n de pr\u00e1cticas de alta implicaci\u00f3n, entendidas como pr\u00e1cticas que requieren que el empleado tome decisiones que antes se tomaban solo en niveles superiores de la empresa (HIWP: High-Involvement Work Practices<\/em>) y la desjerarquizaci\u00f3n de la estructura organizativa de la empresa.\r\n\r\n\u00bfC\u00f3mo afectan estos factores a las posibilidades de promoci\u00f3n dentro de la compa\u00f1\u00eda? En contra de lo que se esperar\u00eda dada la estructura m\u00e1s plana de la empresa, la participaci\u00f3n de los empleados en pr\u00e1cticas laborales de alta implicaci\u00f3n se encuentra positivamente relacionada con sus oportunidades de promoci\u00f3n en la compa\u00f1\u00eda. Estos resultados pueden explicarse en parte por las nuevas competencias adquiridas a trav\u00e9s de estas pr\u00e1cticas, tanto porque la empresa tiende a dar una mayor formaci\u00f3n formal como porque, al involucrarse m\u00e1s en el puesto, los trabajadores adquieren competencias t\u00e9cnicas e interpersonales.\r\n
Las posibilidades de promoci\u00f3n de los supervisores de l\u00ednea no se ven mermadas, sino que, al contrario, aumentan, lo que sugiere que los supervisores tambi\u00e9n se benefician de estas pr\u00e1cticas, por lo que no deber\u00edan temer la introducci\u00f3n de nuevos modelos de gesti\u00f3n.<\/blockquote>\r\nEfectos: una cuesti\u00f3n de oferta y demanda<\/strong>\r\n\r\nUn modo de entender c\u00f3mo afecta el nuevo entorno a las posibilidades de la empresa es considerar las implicaciones que tiene tanto en la oferta como en la demanda. Las consideraciones de la oferta se refieren a la calidad del espectro de empleados susceptibles de promoci\u00f3n, mientras que las de la demanda aluden a las necesidades de promocionar de la organizaci\u00f3n.\r\n\r\nEn la oferta, las pr\u00e1cticas de alta implicaci\u00f3n pueden afectar positivamente a caracter\u00edsticas individuales que se han revelado como determinantes a la hora de ascender en una empresa. Algunos ejemplos de las pr\u00e1cticas de alta involucraci\u00f3n, que requieren una mayor participaci\u00f3n de los empleados en la toma de decisiones y en la resoluci\u00f3n de problemas en la organizaci\u00f3n, son su participaci\u00f3n en los equipos de autogesti\u00f3n o en la negociaci\u00f3n de cuestiones relacionadas con el trabajo con compa\u00f1eros y la provisi\u00f3n de sugerencias para mejorar la productividad en el trabajo. Los individuos que participan en ellas necesitan realizar labores t\u00e9cnicas, tomar decisiones e involucrarse en tareas de recursos humanos como, por ejemplo, la contrataci\u00f3n de miembros para su equipo y en tareas de mantenimiento de registros que, en un sistema tradicional, estar\u00edan en manos de sus supervisores o jefes inmediatos.\r\n\r\nPara hacer frente de manera eficaz a los requerimientos de una responsabilidad creciente, los empleados de categor\u00edas inferiores necesitan tener una mayor cantidad de capital humano en forma de nuevas habilidades t\u00e9cnicas y de comportamiento, como comunicaci\u00f3n, capacidad de resolver incidencias y din\u00e1micas de grupo. La empresa puede suplir estas necesidades bien contratando a empleados m\u00e1s cualificados o bien dando una mayor formaci\u00f3n. Adem\u00e1s, al involucrarse en dichas pr\u00e1cticas, los empleados pueden desarrollar habilidades que un puesto m\u00e1s tradicional no dar\u00eda opci\u00f3n a desarrollar.\r\n\r\nEn la demanda, cabr\u00eda esperar que, al introducir una jerarqu\u00eda m\u00e1s plana, la empresa necesita promocionar menos. Por un lado, puede hay menos vacantes. Por otro lado, en el nuevo entorno laboral, los puestos m\u00e1s altos requieren nuevas responsabilidades. Si dichos puestos pueden cubrirse desde los puestos m\u00e1s bajos o si las empresas necesitan recurrir a contrataci\u00f3n externa, depender\u00e1 de la \u201cbrecha\u201d en las habilidades requeridas entre los niveles m\u00e1s bajos y los m\u00e1s altos, as\u00ed como de las oportunidades de aprendizaje generadas con las nuevas pr\u00e1cticas.\r\n
Son probablemente las habilidades interpersonales las que marcan la diferencia cuando se trata de cambiar las posibilidades de promoci\u00f3n de cada individuo.<\/blockquote>\r\nDiferencias ocupacionales<\/strong>\r\n\r\n\u00bfC\u00f3mo afectan las pr\u00e1cticas laborales de alta implicaci\u00f3n a las posibilidades de ascenso de cada individuo dentro de la empresa? Est\u00e1 claro que los efectos de las pr\u00e1cticas de alta implicaci\u00f3n sobre las posibilidades de promoci\u00f3n a trav\u00e9s de cambios en la jerarqu\u00eda organizacional pueden variar dependiendo de d\u00f3nde se sit\u00fae cada ocupaci\u00f3n dentro de la escala de la empresa.\r\n\r\nPor un lado, cabr\u00eda pensar que los empleados cuyo trabajo desciende en el nivel jer\u00e1rquico por debajo del cual ha tenido lugar la desjerarquizaci\u00f3n pueden ver sus posibilidades de promoci\u00f3n reducidas, algo que puede afectar menos a aquellos que se encuentran en niveles superiores. Por otro lado, la descentralizaci\u00f3n de la toma de decisiones puede tambi\u00e9n afectar a los managers,<\/em> puesto que parte de sus responsabilidades pasan a manos de niveles m\u00e1s bajos. De hecho, la mayor oposici\u00f3n que encuentran las empresas a la hora de introducir pr\u00e1cticas de alta involucraci\u00f3n del empleado viene generada por los supervisores o gerentes que ven \u201cmermadas\u201d sus responsabilidades y perciben tal cambio como una amenaza para su supervivencia en la empresa. En realidad, la experiencia nos demuestra que tales puestos siguen existiendo, pero que es necesario reconvertirse puesto que las responsabilidades no se merman, pero s\u00ed que cambian.\r\n\r\n \r\n\r\nEfectos: \u00bfqu\u00e9 encontramos?<\/strong>\r\n\r\nEn general, los sistemas de alta implicaci\u00f3n incrementan las posibilidades de promoci\u00f3n de los individuos que participan en ellos, pero los efectos difieren seg\u00fan la ocupaci\u00f3n. Los empleados con puestos t\u00edpicamente asociados a categor\u00edas m\u00e1s bajas en la estructura jer\u00e1rquica de la empresa, as\u00ed como sus supervisores, muestran una mayor expectativa de ascenso que otras profesiones, como t\u00e9cnicos o gerentes. Quiz\u00e1 la explicaci\u00f3n m\u00e1s inmediata sea que los puestos de trabajo de los t\u00e9cnicos y gerentes ya conllevan muchas de las caracter\u00edsticas de las pr\u00e1cticas de alta implicaci\u00f3n; en definitiva, sus puestos no han cambiado tanto. Adem\u00e1s, los an\u00e1lisis muestran que parte de estos efectos positivos se deben a una cualificaci\u00f3n m\u00e1s alta de los empleados, en parte porque las empresas tienden a aumentar los criterios de selecci\u00f3n al contratar y en parte porque, a trav\u00e9s de la participaci\u00f3n, los empleados adquieren atributos y se involucran en conductas que los llevan a ser buenos candidatos susceptibles de promoci\u00f3n. No obstante, estos no parecen ser los \u00fanicos factores explicativos.\r\n\r\n\u00bfQu\u00e9 otra explicaci\u00f3n nos queda? Una raz\u00f3n quiz\u00e1 menos obvia es que los trabajos caracterizados por pr\u00e1cticas laborales de alta implicaci\u00f3n otorgan al empleador la posibilidad de observar varias facetas del empleado que podr\u00edan ser cruciales en niveles superiores de la organizaci\u00f3n en mayor medida que los trabajos de corte tradicional, aumentando as\u00ed el n\u00famero de candidatos susceptibles de promoci\u00f3n en la organizaci\u00f3n. Por ejemplo, al pedir al empleado que tome decisiones, el supervisor puede ver qui\u00e9n es m\u00e1s proactivo o qui\u00e9n tiende a mostrar m\u00e1s liderazgo. Dicho de otro modo, estas pr\u00e1cticas sacan a la luz candidatos que en un modelo m\u00e1s tradicional habr\u00edan pasado desapercibidos.\r\n
Las pr\u00e1cticas laborales de alta implicaci\u00f3n otorgan al empleador la posibilidad de observar facetas del trabajador que podr\u00edan ser cruciales en niveles superiores de la organizaci\u00f3n.<\/blockquote>\r\nHabilidades interpersonales<\/strong>\r\n\r\nDe las nuevas t\u00e9cnicas desarrolladas, son probablemente las de comportamiento, conocidas como soft skills<\/em> o habilidades interpersonales, las que marcan la diferencia cuando se trata de cambiar las posibilidades de promoci\u00f3n de cada individuo. Investigaciones relacionadas con las competencias de gesti\u00f3n han concluido que las habilidades interpersonales adquieren m\u00e1s importancia a medida que uno asciende en la jerarqu\u00eda de la organizaci\u00f3n. En la medida en que las pr\u00e1cticas de alta implicaci\u00f3n fomenten estas habilidades, ampliar\u00e1n en la misma proporci\u00f3n el campo de promoci\u00f3n. Un argumento que lo valida es que el alto grado de autonom\u00eda que adquieren los empleados gracias a dichas pr\u00e1cticas aumenta los comportamientos proactivos.\r\n\r\nEst\u00e1 claro que las empresas satisfacen su necesidad de buscar nuevas habilidades o competencias en trabajos de alta implicaci\u00f3n formando convenientemente a sus empleados. El aprendizaje informal puede ser otra v\u00eda para desarrollar nuevas habilidades y la autonom\u00eda parece fomentar la pr\u00e1ctica en el trabajo. Cabe a\u00f1adir que las empresas pueden cambiar su criterio de selecci\u00f3n utilizando procedimientos que tienen en cuenta las nuevas competencias aprendidas.\r\n\r\n \r\n\r\n\u00a9 IE Insights.\r\n\r\n "],"wpcf-article-extract-enable":["1"],"wpcf-article-extract":["Por Roc\u00edo Bonet<\/strong>. Los empresarios est\u00e1n introduciendo modelos alternativos en la organizaci\u00f3n del trabajo que implican..."],"wpcf-article-summary-enable":["1"],"wpcf-article-summary":["Los entornos laborales innovadores han relajado las estructuras jer\u00e1rquicas de las organizaciones, permitiendo que empleados de diferentes niveles participen en la toma de decisiones. Estas pr\u00e1cticas ofrecen nuevas oportunidades de aprendizaje, ya que aumentan la implicaci\u00f3n de las personas, mientras que la formaci\u00f3n que ofrece la empresa facilita la adquisici\u00f3n de habilidades t\u00e9cnicas e interpersonales que no es posible desarrollar en una organizaci\u00f3n m\u00e1s tradicional. As\u00ed, los empleados adquieren un mayor grado de autonom\u00eda, que eleva sus posibilidades de ascenso y les hace ser m\u00e1s proactivos en su trabajo. Estas pr\u00e1cticas permiten a los supervisores descubrir nuevas facetas en los trabajadores, aumentando as\u00ed el n\u00famero de candidatos susceptibles de promoci\u00f3n en la organizaci\u00f3n."]},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/articles\/634940","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/articles"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/articles"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/636495"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=634940"}],"wp:term":[{"taxonomy":"schools","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/schools?post=634940"},{"taxonomy":"areas","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/areas?post=634940"},{"taxonomy":"subjects","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/subjects?post=634940"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}