{"id":634942,"date":"2017-01-30T00:00:00","date_gmt":"2017-01-29T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/latest-news\/articles\/ciencias-del-comportamiento-liderazgo-positivo-futuro-del-desarrollo-profesional\/"},"modified":"2019-01-31T18:14:04","modified_gmt":"2019-01-31T17:14:04","slug":"ciencias-del-comportamiento-liderazgo-positivo-futuro-del-desarrollo-profesional","status":"publish","type":"articles","link":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/articulos\/ciencias-del-comportamiento-liderazgo-positivo-futuro-del-desarrollo-profesional\/","title":{"rendered":"Ciencias del comportamiento y liderazgo positivo: \u00bfel futuro del desarrollo profesional?"},"featured_media":636487,"template":"","meta":{"_has_post_settings":[]},"schools":[53],"areas":[40,36,41,46],"subjects":[],"class_list":["post-634942","articles","type-articles","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","schools-human-sciences-and-technology-es","areas-ciencias-humanas","areas-competitividad-y-crecimiento","areas-innovacion","areas-tecnologia"],"custom-fields":{"wpcf-article-leadin":["Las ciencias del comportamiento, la psicolog\u00eda positiva y la neurociencia proponen nuevas ideas para perfeccionar habilidades y optimizar el rendimiento en el trabajo. Lee Newman, doctor en Psicolog\u00eda e Inform\u00e1tica por la Universidad de M\u00edchigan, decano de IE School of Human Sciences and Technology y profesor de Behavioral Science, Leadership y Analytics, analiza las dos revoluciones que se est\u00e1n produciendo en estos momentos en las organizaciones."],"wpcf-article-body":["\u00bfPor qu\u00e9 ahora es tan importante comprender el comportamiento humano en la empresa?<\/strong>\r\n\r\nComprender el comportamiento humano y el conocimiento derivado de las ciencias del comportamiento es muy importante en muchos aspectos de la empresa. Una muestra de ello es lo que llamamos \u201cdar un empujoncito\u201d, que se refiere al dise\u00f1o de peque\u00f1os impulsores psicol\u00f3gicos que gu\u00edan a las personas (empleados, clientes...) hacia los comportamientos deseados. Por ejemplo, algunas empresas energ\u00e9ticas nos incluyen en la factura mensual una comparaci\u00f3n de nuestro consumo energ\u00e9tico con el de nuestros vecinos. Si nuestro consumo energ\u00e9tico es superior al de nuestro vecino, nos ponen un emoticono triste; si es inferior, nos ponen uno sonriente. Se ha demostrado que un simple cambio en los gr\u00e1ficos y la informaci\u00f3n que aparecen en la factura mensual \u2013comparar a los usuarios con sus vecinos y a\u00f1adir un emoticono\u2013 afecta positivamente a la cantidad de energ\u00eda consumida. Este es un ejemplo de c\u00f3mo unos sutiles empujoncitos psicol\u00f3gicos pueden marcar una gran diferencia en la empresa.\r\n\r\nOtra manera importante en la que las ciencias del comportamiento configuran la empresa es lo que llamamos \u201cliderazgo positivo\u201d. Sabemos por las ciencias exactas y, especialmente, por el campo de la psicolog\u00eda positiva que nuestras emociones cotidianas \u2013las emociones concretas, positivas y negativas, que todos experimentamos en una jornada laboral\u2013 pueden tener un gran impacto en el\u00a0rendimiento. Por ejemplo, sabemos que las emociones negativas que experimentamos tras una reuni\u00f3n muy conflictiva o cuando alguien nos molesta pueden reducir nuestra atenci\u00f3n, haciendo que estemos menos abiertos a ideas nuevas o innovadoras. Asimismo, simplemente estar en un estado emocional negativo puede hacer que sea m\u00e1s probable que interpretemos negativamente el comportamiento o las intenciones de otras personas.\r\n\r\nPor otra parte, las emociones positivas que experimentamos en el trabajo pueden influir positivamente en nuestro comportamiento. Por ejemplo, las personas que experimentan emociones positivas despu\u00e9s de una gran sesi\u00f3n de brainstorming<\/em> de equipo o de un gran \u00e9xito con un cliente tienden a tener su pensamiento m\u00e1s abierto y a ser m\u00e1s creativas para encontrar soluciones a los problemas. Suelen tener lo que nosotros llamamos una \u201cmenor distancia psicol\u00f3gica\u201d respecto a otras personas. Como consecuencia de ello, si hay un conflicto o est\u00e1n negociando, suelen encontrar m\u00e1s bases comunes que cuando est\u00e1n experimentando emociones negativas. Estos son ejemplos de que comprender la psicolog\u00eda positiva puede ayudarnos a conocer mejor los impulsores de nuestro propio comportamiento y a efectuar cambios en nuestra experiencia cotidiana para mejorar nuestra productividad y efectividad.\r\n\r\nAdem\u00e1s de los empujoncitos y del liderazgo positivo, el dise\u00f1o del comportamiento es una tercera manera en la que conocer el comportamiento humano puede tener un impacto importante en la empresa. Ahora mismo hay un fascinante movimiento hacia enfoques m\u00e1s estructurados para comprender la experiencia del cliente. Hay una orientaci\u00f3n hacia el recorrido del cliente, hacia los diferentes puntos en los que una empresa interact\u00faa con el cliente \u2013a trav\u00e9s de productos, servicios o empleados\u2013. El objetivo es comprender la calidad de estas interacciones y mejorarlas. Aqu\u00ed es muy importante comprender el comportamiento humano. Por ejemplo, si tenemos en cuenta la psicolog\u00eda cuando redise\u00f1amos la sala de espera de un hospital, podemos mejorar la experiencia del cliente proporcionando informaci\u00f3n m\u00e1s actualizada y novedades a los pacientes o a las personas que est\u00e1n esperando a familiares que est\u00e1n en el quir\u00f3fano. Podemos utilizar t\u00e9cnicas sensoriales de m\u00e1rketing para mejorar la atm\u00f3sfera emocional de la sala de espera. Hay muchos aspectos de la psicolog\u00eda que podemos tener en cuenta para ayudar a redise\u00f1ar la experiencia del cliente.\r\n
Comprender la psicolog\u00eda positiva puede ayudarnos a conocer mejor los impulsores de nuestro propio comportamiento y a efectuar cambios en nuestra experiencia cotidiana para mejorar nuestra productividad y efectividad.<\/blockquote>\r\n\u00bfC\u00f3mo va a cambiar la tecnolog\u00eda que se puede llevar puesta (wearable)<\/em> nuestro trabajo y nuestra vida?<\/strong>\r\n\r\nExiste un movimiento interesante que algunas personas llaman \u201cmovimiento del yo cuantificado\u201d. Se refiere a la idea de la creciente disponibilidad y sofisticaci\u00f3n de dispositivos y sensores que se pueden llevar puestos (relojes inteligentes, tel\u00e9fonos inteligentes, chips y dispositivos que colocamos en nuestro calzado o bajo el colch\u00f3n o la almohada), que recogen una infinidad de datos sobre nuestra experiencia diaria; por ejemplo, datos sobre nuestro estado fisiol\u00f3gico, los movimientos durante el sue\u00f1o o la agitaci\u00f3n emocional.\r\n\r\nEsto es muy interesante, porque uno de los impulsores m\u00e1s importantes del cambio de comportamiento es el feedback.<\/em> Normalmente, en nuestra vida diaria, recibimos muy poco feedback<\/em> sobre nosotros mismos, ya sea procedente de otras personas o de dispositivos de medici\u00f3n. Podemos tener niveles bajos de az\u00facar, pero tardamos un poco en saberlo. Mientras tanto, cuando nuestros niveles de az\u00facar ya son muy bajos, solemos perder la capacidad de controlar nuestro comportamiento, haciendo que sea m\u00e1s probable que perdamos los nervios en las reuniones o que nos frustremos con alguien en una conversaci\u00f3n. Disponer de un feedback<\/em> m\u00e1s actualizado sobre nuestros niveles de glucosa en sangre en cada momento podr\u00eda permitirnos adaptar nuestro comportamiento de maneras m\u00e1s productivas en tiempo real. Por tanto, ese es un ejemplo de c\u00f3mo este movimiento de medici\u00f3n del yo podr\u00eda configurar el comportamiento en el trabajo.\r\n\r\nAdem\u00e1s, esto puede afectar a nuestras vidas en el sentido de que disponer de feedback<\/em> sobre cu\u00e1ntos pasos damos cada d\u00eda o sobre la variaci\u00f3n de nuestro ritmo card\u00edaco puede permitirnos adoptar un estilo de vida m\u00e1s saludable fuera del trabajo, lo cual, a su vez, puede ayudarnos a rendir mejor cuando estamos en el trabajo. Este movimiento de cuantificaci\u00f3n de datos es muy interesante, porque nos da la oportunidad de comprendernos mejor a nosotros mismos y comprender mejor el flujo tanto de nuestro estado corporal como del emocional.\r\n\r\nOtro ejemplo consiste en que ahora tambi\u00e9n es posible medir nuestras comunicaciones con dispositivos que parecen un identificador de empleados. Estos dispositivos pueden medir el tono y la direcci\u00f3n de tu voz y lo a menudo que hablas. Ahora podemos salir de una reuni\u00f3n y obtener feedback<\/em> inmediato sobre nuestro estilo de comunicaci\u00f3n: cu\u00e1nto hablamos en comparaci\u00f3n con otras personas, con qui\u00e9n hemos hablado m\u00e1s y con qui\u00e9n menos, qu\u00e9 tonos de voz hemos utilizado con personas concretas y qu\u00e9 nivel de agitaci\u00f3n emocional hemos experimentado durante una reuni\u00f3n. Es una informaci\u00f3n fant\u00e1stica que puede ayudarnos a adaptar nuestros comportamientos interpersonales para que sean m\u00e1s efectivos al trabajar en contextos grupales. Podemos imaginar que, cuando todos los equipos est\u00e9n utilizando estos tipos de dispositivos de cuantificaci\u00f3n del yo o de medici\u00f3n del yo, esto les proporcionar\u00e1 una nueva plataforma genial para mejorar su rendimiento.\r\n
Uno de los impulsores m\u00e1s importantes del cambio de comportamiento es el \u2018feedback\u2019.<\/blockquote>\r\n\u00bfPor qu\u00e9 es tan importante combinar el an\u00e1lisis de datos con las ciencias del comportamiento al poner en marcha una empresa?<\/strong>\r\n\r\nSoy un gran defensor de la ciencia de los datos. Creo en la gesti\u00f3n y el pensamiento basados en evidencias, en los que no utilizas la intuici\u00f3n, sino que tomas decisiones empresariales anal\u00edticas bas\u00e1ndote en hechos y datos.\r\n\r\nSin embargo, como alguien que tambi\u00e9n se ha formado en ciencias del comportamiento, s\u00e9 que la manera en la que los seres humanos reunimos informaci\u00f3n, la analizamos y establecemos juicios o tomamos decisiones bas\u00e1ndonos en ella puede estar muy sesgada. Me refiero a conocidos sesgos cognitivos que han sido estudiados, por ejemplo, por el renombrado Daniel Kahneman, el psic\u00f3logo que gan\u00f3 el Premio Nobel de Econom\u00eda en 2002. Por ejemplo, algunos estudios han demostrado que, en el momento en el que nos formamos una opini\u00f3n o tenemos una propuesta mental emergente, a menudo inconscientemente, solemos buscar informaci\u00f3n que tiende a apoyar esa opini\u00f3n o propuesta. Podemos evaluar informaci\u00f3n neutral de una manera que creemos que apoya lo que estamos pensando. Este es un ejemplo de lo que llamamos \u201csesgo de confirmaci\u00f3n\u201d, pero hay muchos tipos de sesgos muy inconscientes.\r\n\r\nCuando entras en un mundo en el que las personas utilizan datos constantemente para tomar decisiones, es muy f\u00e1cil olvidar que, como humanos, somos los que elegimos d\u00f3nde buscamos los datos, c\u00f3mo los reunimos y los analizamos, c\u00f3mo los visualizamos y, por \u00faltimo, en la mayor\u00eda de los casos, c\u00f3mo extraemos las conclusiones finales. Por tanto, aunque las m\u00e1quinas, los ordenadores y los algoritmos contribuyen cada vez m\u00e1s a lograr una buena toma de decisiones, en \u00faltima instancia tenemos que comprender algunas de las trampas del pensamiento humano en cuanto a la adopci\u00f3n de decisiones y aprender a evitarlas. Por ello, es importante que las personas que est\u00e1n muy involucradas en el an\u00e1lisis de datos y en la toma de decisiones basada en datos comprendan tambi\u00e9n algunos de los peligros y las trampas psicol\u00f3gicas que intervienen en ella.\r\n\r\n \r\n\r\n\u00bfC\u00f3mo podr\u00eda la tecnolog\u00eda cambiar la manera en la que ense\u00f1amos comportamientos en el trabajo, especialmente habilidades \u201cblandas\u201d?<\/strong>\r\n\r\nUn ejemplo de nuevas e interesantes tecnolog\u00edas que creo que son muy prometedoras para mejorar la efectividad de la formaci\u00f3n de comportamientos y habilidades blandas en el trabajo viene del mundo de los medios digitales.\r\n\r\nAhora disponemos de tecnolog\u00edas para sumergirnos en realidades virtuales, en realidades digitales o aumentadas que combinan el mundo real con el virtual. Estas tecnolog\u00edas son muy interesantes y su sofisticaci\u00f3n evoluciona muy r\u00e1pidamente. Una manera en la que se podr\u00edan utilizar consiste en el aprendizaje de habilidades de comunicaci\u00f3n. Hay muchos programas de formaci\u00f3n en el mercado. Podemos leer libros sobre c\u00f3mo ser un buen ponente, c\u00f3mo ser influyente o c\u00f3mo dar discursos, presentar informaci\u00f3n o vender una idea de negocio a posibles inversores. Podemos leer mucho sobre ello e, incluso, si tenemos suerte y alguien nos paga la formaci\u00f3n, podemos dar discursos o charlas ante un coach<\/em> o un peque\u00f1o p\u00fablico y recibir feedback<\/em> de esas personas. Sin embargo, eso es muy caro y no lo podemos hacer con frecuencia, porque requiere reunir a diez, quince o cien personas en una sala para que nos escuchen, pagar a un coach<\/em> y tener a alguien que eval\u00fae nuestra actuaci\u00f3n.\r\n\r\nSin embargo, imaginemos que nos ponemos unas gafas de realidad virtual. Nos sumergimos en una sala muy realista con cuatrocientas personas que se revuelven en sus asientos, comprueban el correo electr\u00f3nico y sus tel\u00e9fonos inteligentes, ponen los ojos en blanco y bostezan. Podemos imaginar una programaci\u00f3n algor\u00edtmica de comportamientos concretos para crear un p\u00fablico muy entregado, uno parcialmente entregado o uno muy poco entregado. Como ponentes, podemos estar en ese auditorio virtual con esas cuatrocientas personas e intentar ofrecer una buena presentaci\u00f3n de empresa. Mientras la ofrecemos, los asistentes virtuales a nuestra presentaci\u00f3n pueden reaccionar en tiempo real a nuestra actuaci\u00f3n bas\u00e1ndose en un algoritmo. Podr\u00edamos programarlos para que fueran una multitud dif\u00edcil, de manera que, si empez\u00e1ramos a hacer pausas entre frases o utiliz\u00e1ramos \u201cUmmm...\u201d demasiadas veces, los asistentes digitales empezar\u00e1n a poner los ojos en blanco, a aburrirse, a mirar sus tel\u00e9fonos y a revolverse en sus asientos. Eso nos da un feedback<\/em> inmediato que podemos utilizar para adaptarnos.\r\n\r\nPodemos crear realidades virtuales muy realistas para poder practicar nuestras habilidades de presentaci\u00f3n una y otra vez en diferentes escenarios. Incluso podemos imaginar que esos espacios virtuales ofrecen alg\u00fan tipo de contador en el que tenemos un conjunto de indicadores que nos muestran el grado de entrega del p\u00fablico o si los asistentes se mueven mucho. Estos dispositivos podr\u00edan medir nuestro ritmo card\u00edaco, de modo que podr\u00edamos estar ante cuatrocientas personas en realidad virtual y ver si nuestro ritmo card\u00edaco sube o baja. Podr\u00edamos ver si movemos demasiado el cuerpo o demasiado poco. Podr\u00edamos tener un indicador que midiera la modulaci\u00f3n de nuestra voz. Podr\u00edamos configurar un objetivo de modulaci\u00f3n de voz, porque quiz\u00e1 somos demasiado mon\u00f3tonos y necesitamos aprender a modular mejor nuestra voz. De esta manera, podr\u00edamos ver el indicador de modulaci\u00f3n de voz mientras damos la presentaci\u00f3n y, si no lleg\u00e1ramos a cierto nivel, podr\u00edamos actuar inmediatamente para mejorarla.\r\n\r\nPodemos imaginar que alguien pueda practicar con este p\u00fablico virtual y, en muy poco tiempo, desarrollar h\u00e1bitos de modulaci\u00f3n de voz y de lenguaje corporal y convertirse en un ponente mucho m\u00e1s interesante. Este es un ejemplo bastante detallado y concreto de la utilizaci\u00f3n de la tecnolog\u00eda de medios digitales para mejorar radicalmente la efectividad de la formaci\u00f3n de habilidades blandas; en este caso, habilidades de presentaci\u00f3n.\u00a0Esto ofrece un ROI mucho m\u00e1s elevado que cualquier otra opci\u00f3n disponible actualmente en el aprendizaje de habilidades de comunicaci\u00f3n verbal.\r\n\r\nAntes he mencionado tambi\u00e9n la existencia de identificadores de empleados que pueden medir las comunicaciones de los asistentes a reuniones y generar mapas de la comunicaci\u00f3n entre ellos: qui\u00e9n habla con qui\u00e9n, qui\u00e9n no habla con qui\u00e9n, el tono de voz... Este tipo de tecnolog\u00eda puede, adem\u00e1s, ayudarnos a desarrollar habilidades de comunicaci\u00f3n m\u00e1s equilibradas para trabajar con otras personas en reuniones. De la misma manera, creo que pronto veremos tecnolog\u00eda wearable<\/em> capaz de medir nuestra agitaci\u00f3n emocional con una precisi\u00f3n razonable. As\u00ed, podemos imaginar que veremos datos de situaciones muy conflictivas y obtendremos feedback<\/em> sobre nuestra capacidad para gestionar nuestras emociones durante momentos dif\u00edciles en un d\u00eda de trabajo. Estos son ejemplos de c\u00f3mo la tecnolog\u00eda, ya sea a trav\u00e9s de la realidad virtual o de la medici\u00f3n de nuestros comportamientos, puede darnos mucho m\u00e1s feedback<\/em>, m\u00e1s a menudo y a un coste mucho m\u00e1s bajo. Entonces podemos utilizar ese feedback<\/em> para adaptar nuestros comportamientos, practicar otros nuevos y adoptar h\u00e1bitos m\u00e1s productivos. Eso es lo que yo llamo \u201cformaci\u00f3n para un comportamiento saludable\u201d.\r\n\r\nEn cierto sentido, estamos hablando de establecer redes con todo, con la totalidad de las cosas con las que estamos conectados, para obtener feedback<\/em> e informaci\u00f3n de todo. Algunos lo llaman el \u201cInternet de los cuerpos\u201d (an\u00e1logo al Internet de las cosas). Instalamos dispositivos en nuestros cuerpos y nos conectamos a nuestros coches, nuestra cama o nuestro refrigerador para obtener un sistema integrado y gestionarnos a nosotros mismos como cuerpos.\r\n
La tecnolog\u00eda, ya sea a trav\u00e9s de la realidad virtual o de la medici\u00f3n de nuestros comportamientos, puede darnos mucho m\u00e1s \u2018feedback\u2019, m\u00e1s a menudo y a un coste mucho m\u00e1s bajo.<\/blockquote>\r\n\u00bfC\u00f3mo podemos utilizar la neurociencia y nuestro conocimiento del cerebro para ser m\u00e1s productivos en el centro de trabajo moderno?<\/strong>\r\n\r\nCada vez hay m\u00e1s ejemplos sobre c\u00f3mo la neurociencia est\u00e1 empezando a conformar algunas de las cosas que ocurren en el mundo empresarial y en el trabajo. Por supuesto, ahora est\u00e1 el neurom\u00e1rketing, con el que estamos empezando a medir c\u00f3mo reacciona el cerebro humano ante diferentes est\u00edmulos y a aplicarlo al m\u00e1rketing y a la conducta del consumidor.\r\n\r\nUna de mis \u00e1reas de ense\u00f1anza es la creaci\u00f3n de h\u00e1bitos y el cambio de comportamientos. Aqu\u00ed, me baso directamente en la neurociencia de los h\u00e1bitos y el aprendizaje de las recompensas \u2013c\u00f3mo aprendemos de la experiencia y empezamos a crear h\u00e1bitos en torno a nuestros comportamientos\u2013. Esto implica un sistema neuronal llamado \u201csistema mesol\u00edmbico dopamin\u00e9rgico\u201d. La dopamina es un neurotransmisor que tiene muchas funciones, pero una de estas importantes funciones est\u00e1 relacionada con un sistema neuronal de previsi\u00f3n orientado a recompensas que subyace a la formaci\u00f3n de h\u00e1bitos.\r\n\r\nLos h\u00e1bitos son comportamientos autom\u00e1ticos que adoptamos casi autom\u00e1ticamente, sin pensar conscientemente en ello. Hay un sistema que desarrolla esos h\u00e1bitos. Cuando tenemos un comportamiento una sola vez, obviamente eso no es un h\u00e1bito; lo hacemos por decisi\u00f3n propia y, en algunos contextos, podemos tener que invertir mucha energ\u00eda o \u201cfuerza de voluntad\u201d para hacer que ocurra (por ejemplo, ir al gimnasio una ma\u00f1ana lluviosa de fin de semana). Sin embargo, cuando empezamos a repetir un comportamiento y, en especial, una vez que empezamos a repetirlo en los mismos tipos de contextos y situaciones y se nos recompensa por ello, empieza a formarse un h\u00e1bito. Lo que sabemos por la neurociencia es que podemos entender los h\u00e1bitos como circuitos de h\u00e1bito y que tienen tres componentes.\r\n\r\nEl componente m\u00e1s importante es el comportamiento en s\u00ed, es decir, la rutina conductual que genera el h\u00e1bito. Por ejemplo, puesto que muchas personas en el centro de trabajo moderno est\u00e1n muy ocupadas y tienen poco tiempo, interrumpen muchas conversaciones. Tienen el h\u00e1bito de interrumpir a los dem\u00e1s cuando est\u00e1n hablando. Podr\u00edamos definir \u201cinterrumpir a otros mientras est\u00e1n hablando\u201d como una rutina conductual.\r\n\r\nSi un tipo de comportamiento concreto es un h\u00e1bito, siempre hay algo que lo desencadena: determinadas situaciones, una hora del d\u00eda, ciertos tipos de personas, algunos estados fisiol\u00f3gicos... Quiz\u00e1 nos frustramos y nos impacientamos cuando estamos con alguien que tiende a hablar mucho y a dar muchos detalles: sentimos la frustraci\u00f3n en el cuerpo, queremos revolvernos en el asiento... Todas esas cosas \u2013nuestra frustraci\u00f3n, la sensaci\u00f3n en el cuerpo, esa persona en concreto, ese tipo de contexto en el que alguien habla con mucho detalle, etc.\u2013 son parte del desencadenante, o \u201cse\u00f1al\u201d, que pone en marcha nuestro comportamiento de interrumpir. De este modo, ahora tenemos dos componentes: lo que activa el comportamiento y el comportamiento en s\u00ed mismo.\r\n\r\nEl tercer componente del h\u00e1bito es la recompensa. Este componente tiene que existir para que el sistema de h\u00e1bito intervenga en la automatizaci\u00f3n del comportamiento. Siempre obtenemos alguna recompensa por mostrar un comportamiento que crea un h\u00e1bito, y esto es lo hace que nuestro cerebro quiera seguir haci\u00e9ndolo. Puede que la recompensa que impulsa la creaci\u00f3n de h\u00e1bitos sea obtener algo positivo; por ejemplo, cuando interrumpimos a alguien, al impedir que la persona hable podr\u00edamos tener un sentido de control sobre la agenda y un sentido de renovada eficiencia. Tambi\u00e9n puede ser una recompensa librarse de alguien negativo; por ejemplo, al interrumpir a alguien que divaga y se va por las ramas, acabamos con la frustraci\u00f3n y la impaciencia que sentimos mientras intentamos seguir escuchando. En un h\u00e1bito, siempre hay una recompensa.\r\n\r\nAl comprender estos tres componentes, podemos formar a las personas para analizar comportamientos poco productivos que quieran modificar y ayudarlas a llegar a lo que yo llamo un \u201cplan para piratear h\u00e1bitos\u201d, para implementar comportamientos m\u00e1s positivos y productivos. No todos los h\u00e1bitos son negativos; muchos son positivos. Sin embargo, cuando un directivo con el que trabajo dice \u201cQuiero aprender a delegar m\u00e1s y a controlar menos a las personas en los proyectos\", podemos trabajar juntos para revisar los h\u00e1bitos actuales de esa persona. Identificamos qu\u00e9 hace (su rutina), por qu\u00e9 lo hace (sistema de recompensa) y los desencadenantes (se\u00f1ales). Una vez que entiende lo que impulsa su comportamiento, entonces trabajamos para desarrollar un plan para reemplazar el comportamiento improductivo por otro m\u00e1s productivo, utilizando en el camino una amplia gama de trucos conductuales para facilitar que esa persona automatice el nuevo comportamiento deseado. Por tanto, esto es un ejemplo de neurociencia aplicada de una manera muy concreta.\r\n
Estamos asistiendo a una revoluci\u00f3n conductual que est\u00e1 empezando a tener un gran impacto en la manera en la que organizamos, desarrollamos y lideramos a las personas.<\/blockquote>\r\n\u00bfPor qu\u00e9 la innovaci\u00f3n presenta tantos desaf\u00edos a las empresas?<\/strong>\r\n\r\nExisten muchos motivos, por supuesto, y es dif\u00edcil reducirlo todo a un solo motivo. Uno de los desaf\u00edos, en mi opini\u00f3n, consiste en que nos resistimos mucho al cambio. Cuando estamos en una mala situaci\u00f3n, por supuesto, estamos ansiosos por cambiar, lo cual es algo positivo. Sin embargo, a menudo, cuando estamos en una buena situaci\u00f3n o incluso en una simplemente soportable, nos resistimos mucho al cambio (a veces sin ser realmente conscientes de ello). Intuitivamente, todos sabemos que a las personas, por lo general, no les gusta el cambio en estos contextos.\r\n\r\nLa pregunta cient\u00edfica es por qu\u00e9<\/em> nos resistimos tanto al cambio. Podr\u00edamos encontrar una respuesta en la econom\u00eda conductual, en la psicolog\u00eda de la toma de decisiones. El premio Nobel Daniel Kahneman descubri\u00f3 que, cuando das a alguien una cierta cantidad de algo \u2013dinero, viaje, comida, bonus en el trabajo...\u2013, experimenta una cierta cantidad de placer subjetivo. Sin embargo, si quitas a esa misma persona la misma cosa cuando ya la ten\u00eda, el dolor que sufre es muy superior al placer que experiment\u00f3 al recibirla por primera vez. En t\u00e9rminos m\u00e1s simples, las cosas negativas tienen en nosotros un impacto psicol\u00f3gico dos o tres veces mayor que el de las positivas.\r\n\r\nOtro punto importante es que percibimos algo como positivo o negativo dependiendo en gran medida del marco de referencia. Por ejemplo, si das a un empleado un bonus de 10.000 euros, puede interpretarlo como algo maravilloso y sentirse muy feliz. Sin embargo, si descubre que un compa\u00f1ero ha recibido uno de 15.000 euros, de repente, el bonus ha dejado de ser de 10.000 euros y ahora es de \u20135.000 euros. Por tanto, est\u00e1 en el lado negativo de la curva, aun cuando haya recibido una importante suma de dinero. As\u00ed, en el mundo de las p\u00e9rdidas y las ganancias, lo que experimentamos psicol\u00f3gicamente es muy subjetivo.\r\n\r\nEn conjunto, estos descubrimientos explican por qu\u00e9 nos resistimos al cambio. Puesto que las cosas negativas tienen en nosotros un impacto dos o tres veces mayor que el de las positivas, para que estemos dispuestos a realizar un cambio, las cosas positivas del cambio propuesto tienen que superar a las negativas en un factor de dos o tres. Lamentablemente, esto no siempre es f\u00e1cil de conseguir cuando propones un cambio, porque las personas ya est\u00e1n haciendo algo de una manera determinada y, por lo general, enmarcan mentalmente las situaciones m\u00e1s en t\u00e9rminos de los costes tangibles de aquello a lo que renuncian y menos en t\u00e9rminos de los beneficios a menudo menos tangibles que podr\u00edan obtener.\r\n\r\nEsto suele ser especialmente cierto en cambios que implican inversiones o proyectos. Cuando realizas un cambio, lo pagas ahora, pero los beneficios suelen llegar m\u00e1s tarde. Por tanto, hay una demora en las cosas positivas, mientras que lo negativo de invertir el dinero ocurre ahora. Muchas cosas act\u00faan contra nosotros y a nosotros nos parece que la innovaci\u00f3n suele ser dif\u00edcil porque no nos gusta cambiar. Los beneficios de la innovaci\u00f3n deben superar a los aspectos negativos, es decir, el coste de innovaci\u00f3n, no objetivamente, sino psicol\u00f3gicamente. A menudo, las personas que proponen innovaciones en las empresas pasan mucho tiempo construyendo un caso, un argumento sobre por qu\u00e9 debe producirse una innovaci\u00f3n, por qu\u00e9 el cambio proyectado es mejor que la manera actual de hacer las cosas. Sin embargo, en lo que no se centran lo suficiente es en el argumento psicol\u00f3gico de por qu\u00e9 es necesario el cambio. No tienen suficientemente en cuenta los aspectos psicol\u00f3gicos negativos de qu\u00e9 es lo que percibir\u00e1n que pierden las personas. Y tampoco tienen suficientemente en cuenta los aspectos psicol\u00f3gicos positivos que podr\u00edan implementar para hacer que el cambio resultara m\u00e1s atractivo.\r\n\r\nEse es un motivo muy importante de la dificultad de la innovaci\u00f3n, porque es necesario superar esa barrera psicol\u00f3gica al cambio que conocemos a partir de convincentes investigaciones conductuales.\r\n\r\nPara terminar, me gustar\u00eda observar que resulta interesante que en la empresa moderna se est\u00e9n produciendo dos revoluciones. Una revoluci\u00f3n consiste en que la toma de decisiones y las pr\u00e1cticas empresariales se basan cada vez m\u00e1s en datos y an\u00e1lisis. Sin embargo, paralelamente, estamos asistiendo a una revoluci\u00f3n conductual que est\u00e1 empezando a tener un gran impacto en la manera en la que organizamos, desarrollamos y lideramos a las personas. Algunos podr\u00edan ver que estas dos revoluciones son contrarias. Yo creo que pueden y deben ser complementarias.\r\n\r\n \r\n\r\n\u00a9 IE Insights.\r\n\r\n "],"wpcf-article-extract-enable":["1"],"wpcf-article-extract":["Entrevista con Lee Newman<\/strong>, decano de IE School of Human Sciences and Technology."],"wpcf-article-summary-enable":["1"],"wpcf-article-summary":["Comprender el comportamiento humano es muy importante en muchos aspectos de la empresa. En este art\u00edculo, Lee Newman explica que en la empresa moderna se est\u00e1n produciendo dos revoluciones que deben ser complementarias: el uso de datos para la toma de decisiones y la revoluci\u00f3n conductual. La tecnolog\u00eda, ya sea a trav\u00e9s de la realidad virtual o de la medici\u00f3n de nuestros comportamientos, puede darnos el feedback<\/em> necesario para perfeccionar nuestras habilidades. El \u201cliderazgo positivo\u201d nos ayuda a optimizar nuestro rendimiento en el trabajo. As\u00ed, a medida que los an\u00e1lisis empresariales se basan cada vez m\u00e1s en la ciencia de datos, la manera de organizar y liderar a las personas est\u00e1 cambiando. El mayor reto para la innovaci\u00f3n es superar la barrera psicol\u00f3gica que existe contra el cambio."]},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/articles\/634942","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/articles"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/articles"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/636487"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=634942"}],"wp:term":[{"taxonomy":"schools","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/schools?post=634942"},{"taxonomy":"areas","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/areas?post=634942"},{"taxonomy":"subjects","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/subjects?post=634942"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}