{"id":634948,"date":"2017-02-09T00:00:00","date_gmt":"2017-02-08T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/latest-news\/articles\/equidad-vs-compromiso-las-organizaciones-gestionar-binomio-expectativa-experiencia\/"},"modified":"2019-01-31T13:20:01","modified_gmt":"2019-01-31T12:20:01","slug":"equidad-vs-compromiso-las-organizaciones-gestionar-binomio-expectativa-experiencia","status":"publish","type":"articles","link":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/articulos\/equidad-vs-compromiso-las-organizaciones-gestionar-binomio-expectativa-experiencia\/","title":{"rendered":"Equidad vs. compromiso en las organizaciones"},"featured_media":636477,"template":"","meta":{"_has_post_settings":[]},"schools":[],"areas":[40,36],"subjects":[],"class_list":["post-634948","articles","type-articles","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","areas-ciencias-humanas","areas-competitividad-y-crecimiento"],"custom-fields":{"wpcf-article-leadin":["La equidad organizacional y la confianza en las decisiones de los l\u00edderes conforman el compromiso y la lealtad de las personas en las organizaciones, as\u00ed como su rendimiento profesional."],"wpcf-article-body":["La implicaci\u00f3n laboral es un importante factor determinante del grado de compromiso y lealtad que los individuos muestran en sus respectivas organizaciones, por lo que sus l\u00edderes deben entender bien esta ecuaci\u00f3n para as\u00ed reducir el riesgo de p\u00e9rdida de talento y lograr el \u00e9xito sostenible. La confianza en los responsables de la toma de decisiones conforma sus expectativas sobre su futuro dentro de la organizaci\u00f3n.\r\n\r\nEse apoyo al gobierno de los l\u00edderes se incrementa con la percepci\u00f3n de que los procedimientos utilizados para planificar y aplicar las decisiones son justos, as\u00ed como con los resultados favorables en la organizaci\u00f3n. En el otro lado de la balanza, cuando el l\u00edder no es visto como digno de confianza, los miembros de los equipos muestran una mayor propensi\u00f3n a ser desleales a la organizaci\u00f3n y a presentar niveles bajos de motivaci\u00f3n, lo que puede traducirse en un rendimiento profesional sub\u00f3ptimo.\r\n<blockquote>Cuando el l\u00edder no es visto como digno de confianza, los miembros de los equipos muestran una mayor propensi\u00f3n a ser desleales a la organizaci\u00f3n y a presentar niveles bajos de motivaci\u00f3n.<\/blockquote>\r\n<strong>De un c\u00edrculo vicioso a otro virtuoso<\/strong>\r\n\r\nLos an\u00e1lisis demuestran que la relaci\u00f3n entre la confianza que los equipos tienen en la toma de decisiones de sus l\u00edderes y su compromiso con la organizaci\u00f3n es de autoperpetuaci\u00f3n. En esta l\u00ednea, es m\u00e1s probable que las personas desconfiadas y con un bajo grado de implicaci\u00f3n sean tratadas de manera menos positiva por sus superiores, lo que a su vez las desalienta en el objetivo de comprometerse.\r\n\r\nEl an\u00e1lisis de los motivos que subyacen tras el compromiso puede permitir frenar este c\u00edrculo vicioso. Un punto de partida para llevar a cabo este an\u00e1lisis del grado de compromiso con la organizaci\u00f3n es medir la relaci\u00f3n entre la confianza inicial de los miembros del equipo, la toma de decisiones de sus superiores, los resultados de negocio favorables o desfavorables y la equidad de los procedimientos.\r\n\r\nEn general, los datos confirman que los individuos que muestran un alto grado de confianza en la gesti\u00f3n est\u00e1n m\u00e1s implicados con su empresa que aquellos que desconf\u00edan de sus superiores. En esta l\u00ednea, se ve muy claramente que el descenso m\u00e1s pronunciado en el compromiso organizacional se produce cuando los equipos que comienzan con un alto grado de confianza en sus gestores experimentan procesos de trabajo injustos combinados con resultados desfavorables. Por el contrario, el aumento m\u00e1s notable en el grado de compromiso tiene lugar cuando las personas de la organizaci\u00f3n que presentan un bajo grado de confianza experimentan procesos justos combinados con buenos resultados.\r\n\r\nPor su parte, en entornos de baja confianza se consigue un aumento sustancial del compromiso de los equipos estableciendo una equidad en los procedimientos acompa\u00f1ada de buenos resultados. Por el contrario, en ambientes de alta confianza, el compromiso con la empresa disminuye cuando los l\u00edderes no gestionan los procedimientos y los resultados de manera equitativa, patr\u00f3n que es particularmente caracter\u00edstico de las personas que son relativamente nuevas en sus puestos de trabajo.\r\n\r\nLas organizaciones pueden alcanzar un grado de compromiso m\u00e1s alto mediante la creaci\u00f3n y el mantenimiento proactivo de relaciones basadas en la confianza, y las claves parecen ser la anticipaci\u00f3n y la gesti\u00f3n continua de la llamada \u201cbrecha expectativa-experiencia\u201d. Cualquier diferencia negativa identificada entre las expectativas y las experiencias debe interpretarse como precursora de una posible p\u00e9rdida de la motivaci\u00f3n y el compromiso, lo que puede derivar en una reducci\u00f3n de la productividad. En el lado positivo, cuando los equipos desconfiados experimentan procedimientos justos y resultados favorables, pueden mostrar un aumento de su compromiso organizacional.\r\n<blockquote>Es importante que los l\u00edderes gestionen de manera proactiva la equidad organizacional, algo que requiere un esfuerzo coordinado que debe ser incorporado a los valores y la cultura de la compa\u00f1\u00eda.<\/blockquote>\r\n<strong>Esfuerzo coordinado<\/strong>\r\n\r\nAnte esta realidad, es importante que los l\u00edderes gestionen de manera proactiva la equidad organizacional, algo que requiere un esfuerzo coordinado que debe ser incorporado a los valores y la cultura de la compa\u00f1\u00eda. Las directrices empiezan por establecer reglas claras y ser transparentes en su implementaci\u00f3n. Es necesario tanto fijar pautas claras como implementarlas consistentemente a trav\u00e9s de los diferentes niveles jer\u00e1rquicos de la organizaci\u00f3n.\r\n\r\nAdem\u00e1s, en entornos de baja confianza, fijar normas n\u00edtidas sobre los procedimientos y las distribuciones de resultados supone una oportunidad, mientras que, en los de alta confianza, el fracaso a la hora de establecer patrones di\u00e1fanos representa una amenaza para el compromiso de las personas si tienen lugar procedimientos injustos o los resultados son desfavorables.\r\n\r\nEl l\u00edder debe entender que solo la equidad tanto en los procesos como en los resultados puede marcar la diferencia.\r\n\r\n&nbsp;\r\n\r\n<strong>Necesidades expl\u00edcitas<\/strong>\r\n\r\nLos l\u00edderes deben conocer las expectativas de las personas que configuran sus equipos. Identificar la brecha expectativa-experiencia requiere gestionar adecuadamente sus necesidades haci\u00e9ndolas expl\u00edcitas. En otras palabras, puesto que las circunstancias personales, las necesidades profesionales, la demograf\u00eda, las responsabilidades laborales, las ambiciones y los objetivos var\u00edan enormemente de una persona a otra, los responsables de las organizaciones no deben presuponer esas expectativas. Por el contrario, deben identificarlas individualmente. Esto podr\u00eda llevarse a cabo por medio de charlas informales a lo largo del a\u00f1o o a trav\u00e9s de reuniones formales de evaluaci\u00f3n. Tambi\u00e9n la implantaci\u00f3n de sondeos de opini\u00f3n <em>online<\/em> entre los equipos cada vez que se complete un proyecto importante podr\u00eda ayudar a medir de manera eficiente la experiencia e identificar las divergencias m\u00e1s llamativas con respecto a sus expectativas.\r\n\r\nOtro sistema altamente eficaz y necesario es activar un flujo de informaci\u00f3n abierto con las personas de la organizaci\u00f3n. Gestionar de manera eficaz la brecha expectativa-experiencia requiere que las organizaciones est\u00e9n atentas a los signos emergentes de descontento y aprendan de esas situaciones. La comunicaci\u00f3n es clave para gestionar y establecer una relaci\u00f3n de compromiso basada en la confianza. Realizar un seguimiento continuo de la satisfacci\u00f3n de los grupos de trabajo, compartir con ellos los resultados de evaluaciones formales y desarrollar conjuntamente planes de acci\u00f3n ayudar\u00e1 a prevenir en el futuro posibles brechas negativas relacionadas con las expectativas y la experiencia.\r\n\r\n&nbsp;\r\n\r\n\u00a9 IE Insights.\r\n\r\n&nbsp;"],"wpcf-article-extract-enable":["1"],"wpcf-article-extract":["Por <strong>Matthias Seifert<\/strong>. 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La comunicaci\u00f3n es clave para gestionar y establecer una relaci\u00f3n de compromiso basada en la confianza."]},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/articles\/634948","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/articles"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/articles"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/636477"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=634948"}],"wp:term":[{"taxonomy":"schools","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/schools?post=634948"},{"taxonomy":"areas","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/areas?post=634948"},{"taxonomy":"subjects","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/subjects?post=634948"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}