{"id":634980,"date":"2017-09-08T00:00:00","date_gmt":"2017-09-07T22:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/latest-news\/articles\/cambio-empresarial-acelerar-pilotando-petrolero\/"},"modified":"2019-01-30T12:56:20","modified_gmt":"2019-01-30T11:56:20","slug":"cambio-empresarial-acelerar-pilotando-petrolero","status":"publish","type":"articles","link":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/articulos\/cambio-empresarial-acelerar-pilotando-petrolero\/","title":{"rendered":"El cambio empresarial o c\u00f3mo acelerar pilotando un petrolero"},"featured_media":636397,"template":"","meta":{"_has_post_settings":[]},"schools":[],"areas":[40,36,44,45],"subjects":[],"class_list":["post-634980","articles","type-articles","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","areas-ciencias-humanas","areas-competitividad-y-crecimiento","areas-estrategia","areas-talento"],"custom-fields":{"wpcf-article-leadin":["Las organizaciones podr\u00edan compararse con petroleros, que funcionan con cierta inercia, lo que influye al realizar maniobras de aceleraci\u00f3n o cambio de rumbo. Siguiendo este s\u00edmil, los l\u00edderes no deben olvidar que, en la transformaci\u00f3n, la clave es acelerar sin olvidar que pilotan un petrolero."],"wpcf-article-body":["El cambio se ha convertido en una constante del entorno y lo importante no es c\u00f3mo aprender a gestionarlo, sino desarrollar una cintura adaptativa para incorporarla en el ADN de la organizaci\u00f3n. Se trata de un gran proyecto de cambio cultural, tanto en la forma de trabajar como en la de relacionarnos, as\u00ed como en las herramientas de gesti\u00f3n y de liderazgo que utilizamos, que tambi\u00e9n tienen que transformarse.\r\n\r\nLa primera transformaci\u00f3n empieza en la forma de pensar, para entender el entorno de forma distinta. La sociedad<\/a> est\u00e1 siendo muy r\u00e1pida en adoptar el cambio tecnol\u00f3gico<\/a> y digital, provocando nuevas necesidades que las empresas deben cubrir con productos y servicios diferentes. No se trata simplemente de digitalizarse, sino de transformar las organizaciones a muchos niveles, porque de lo contrario la brecha con la agilidad de la sociedad va a ser enorme.\r\n\r\nEl futuro est\u00e1 aqu\u00ed y, para provocar una transformaci\u00f3n en la empresa, el primer paso es estar alineados estrat\u00e9gicamente. Si no se logra cambiar horizontalmente los dos primeros niveles de una compa\u00f1\u00eda, ser\u00e1 imposible trasladar el proceso al resto de la organizaci\u00f3n, ya que todos deben ir en la misma direcci\u00f3n, sabiendo c\u00f3mo dosificar el impulso, conociendo incluso la secuencia y la frecuencia con la que debemos avanzar y trabajando unas competencias estrat\u00e9gicas<\/a> equilibradas. Para transformarse, las empresas hoy deben correr maratones con peque\u00f1os esprints.\r\n\r\nLa primera clave para alinear estrat\u00e9gicamente los dos primeros niveles de una organizaci\u00f3n es definir la visi\u00f3n, una visi\u00f3n que el equipo directivo no solo sepa repetir, sino tambi\u00e9n interpretar, sabiendo las barreras y retos existentes, y comunicar a toda la organizaci\u00f3n para enamorarla y lograr que la siga. El merchandising<\/em> interno es importante, pero lo vital es interpretarlo, darle forma.\r\n\r\nLa segunda clave para alcanzar la conjunci\u00f3n estrat\u00e9gica<\/a> es el alineamiento competencial. No se trata de ser todos excelentes en todo, pero s\u00ed de trabajar en la misma direcci\u00f3n sumando fuerzas. Estar alineados conceptualmente es la tercera condici\u00f3n; es decir, se puede hablar con diferentes acentos, pero pensar todos con el mismo.\r\n
Las organizaciones de mayor \u00e9xito son aquellas que entienden que despu\u00e9s del plan estrat\u00e9gico no viene su ejecuci\u00f3n, sino la gesti\u00f3n del cambio, porque para trabajar en una nueva din\u00e1mica ser\u00e1 necesario desarrollar conductas y h\u00e1bitos diferentes.<\/blockquote>\r\nEmpresas est\u00e1ticas y din\u00e1micas<\/strong>\r\n\r\nEn medio de este entorno en constante transformaci\u00f3n, las empresas se dividen hoy en dos grupos dependiendo de su forma de adaptaci\u00f3n. Mientras que unas, m\u00e1s est\u00e1ticas, intentan seguir funcionando sobre la base de modelos tradicionales, otras, m\u00e1s din\u00e1micas, entienden que hoy la sociedad sigue nuevas reglas, por lo que est\u00e1n empezando a funcionar de forma distinta. Comprenden que el gran \u00e9xito es la capacidad de anticipar tendencias y trabajar colaborativamente.\r\n\r\nLas organizaciones est\u00e1ticas funcionan bas\u00e1ndose en departamentos, estad\u00edsticas y estructuras, en un momento en el que el organigrama solo es la proyecci\u00f3n de una jerarqu\u00eda de toma de decisiones, nada m\u00e1s. No se trata de servir para ser l\u00edder, sino de ser l\u00edder para servir. Utilizando un s\u00edmil musical, una empresa est\u00e1tica ser\u00eda una orquesta, que no tiene mal desempe\u00f1o, pero no permite salirse de la partitura, mientras que una compa\u00f1\u00eda din\u00e1mica ser\u00eda m\u00e1s como un grupo de jazz, con capacidad de entender la partitura, pero con flexibilidad para cambiar y adaptarse. Si el mundo es din\u00e1mico, la empresa est\u00e1tica dif\u00edcilmente podr\u00e1 sobrevivir. Hoy en d\u00eda, el liderazgo debe ser distribuido, trasladando empoderamiento a toda la organizaci\u00f3n.\r\n\r\n \r\n\r\nUna nueva cultura y forma de trabajar<\/strong>\r\n\r\nAproximadamente el 85\u00a0% del tr\u00e1fico de mensajes virtuales fuera de las empresas tiene lugar a trav\u00e9s de redes sociales. Si la sociedad<\/a> se comunica as\u00ed, ser\u00e1 necesario ir hacia una red profesional interna colaborativa para no entrar en dicotom\u00eda con el mundo exterior, que es el que va por delante. Hay quien dice que este siglo pertenece a los soci\u00f3logos empresariales capaces de anticipar tendencias, y lo vemos en Google, Apple y Facebook, las primeras empresas por cotizaci\u00f3n a nivel mundial. Sus l\u00edderes son emprendedores<\/a> de generaciones diferentes, pero con la caracter\u00edstica com\u00fan de tener esa capacidad de anticipaci\u00f3n.\r\n\r\nOtro marco conceptual importante es que no hay cambio organizativo sin cambiar la forma de pensar individual. Las organizaciones de mayor \u00e9xito son aquellas que entienden que despu\u00e9s del plan estrat\u00e9gico<\/a> no viene su ejecuci\u00f3n, sino la gesti\u00f3n del cambio, porque para trabajar en una nueva din\u00e1mica ser\u00e1 necesario desarrollar conductas y h\u00e1bitos diferentes.\r\n\r\nLa gesti\u00f3n de la transformaci\u00f3n es mental y emocional. El 75\u00a0% de su \u00e9xito se basa en el liderazgo y el 25\u00a0% en la gesti\u00f3n. Ser\u00e1 necesario dise\u00f1ar muchas conversaciones para que los profesionales se integren en el nuevo marco conceptual, dejando que reinterpreten y abandonen su zona de confort. Es vital no parar de comunicar, de anticiparse y de asegurarse de crear inquietud.\r\n\r\nUna gran virtud de cualquier transformaci\u00f3n es la alteraci\u00f3n y el fortalecimiento de la cultura corporativa. En esta l\u00ednea, las fases del modelo de cambio que propone John Kotter se concretan en las siguientes claves: sentido de urgencia, coalici\u00f3n para guiar el proceso, visi\u00f3n estrat\u00e9gica<\/a>, comunicaci\u00f3n constante de la visi\u00f3n sobre el cambio, actuaci\u00f3n conjunta para adecuar estructuras, generar peque\u00f1as victorias, consolidar los avances y, finalmente, anclar las nuevas formas en la cultura.\r\n\r\nHay tambi\u00e9n muchos aspectos rescatables del pensamiento cl\u00e1sico sobre liderazgo de Peter Drucker que, combinados con las ideas modernas de Ronald Heifetz, ofrecen varias claves al l\u00edder para provocar constantemente el cambio adaptativo: identificar los cambios necesarios, comprender la dificultad, mantener el enfoque en las cuestiones importantes, realizar cambios a un ritmo asumible, proteger a los agentes de cambio individuales o en grupo y, finalmente, no convertirse en el or\u00e1culo que dicta siempre todas las soluciones.\r\n\r\n \r\n\r\n\u00a9 IE Insights.\r\n\r\n "],"wpcf-article-extract-enable":["1"],"wpcf-article-extract":["Por Jes\u00fas V. Izquierdo<\/strong>. Las organizaciones podr\u00edan compararse con petroleros, que funcionan con cierta inercia..."],"wpcf-article-summary-enable":["1"],"wpcf-article-summary":["En un entorno en el que el cambio se ha convertido en una constante, cualquier organizaci\u00f3n debe desarrollar una cintura adaptativa. Esto supone emprender un gran proyecto de cambio cultural para convertirse en una empresa din\u00e1mica que sea capaz de anticipar tendencias y trabajar colaborativamente. Para llevar a cabo esta transformaci\u00f3n, es necesario definir una visi\u00f3n com\u00fan para toda la organizaci\u00f3n que asegure la conjunci\u00f3n estrat\u00e9gica. Adem\u00e1s, la transformaci\u00f3n deber\u00e1 ser acompa\u00f1ada de un gran apoyo comunicativo para que los profesionales se integren en el nuevo marco conceptual. En este nuevo modelo, el liderazgo debe ser distribuido, empoderando a toda la organizaci\u00f3n. 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