{"id":635005,"date":"2018-01-16T00:00:00","date_gmt":"2018-01-15T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/latest-news\/articles\/haciendo-realidad-la-cultura-del-feedback\/"},"modified":"2019-01-30T11:09:07","modified_gmt":"2019-01-30T10:09:07","slug":"haciendo-realidad-la-cultura-del-feedback","status":"publish","type":"articles","link":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/articulos\/haciendo-realidad-la-cultura-del-feedback\/","title":{"rendered":"Haciendo realidad la cultura del \u2018feedback\u2019"},"featured_media":636357,"template":"","meta":{"_has_post_settings":[]},"schools":[],"areas":[40,36,45],"subjects":[],"class_list":["post-635005","articles","type-articles","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","areas-ciencias-humanas","areas-competitividad-y-crecimiento","areas-talento"],"custom-fields":{"wpcf-article-leadin":["Las compa\u00f1\u00edas necesitan proporcionar a sus empleados un \u2018feedback\u2019 justo, preciso y centrado para ayudarlos a mejorar su rendimiento. El rendimiento individual impulsa los resultados de la organizaci\u00f3n, los cuales deben responder a las exigencias de directivos y accionistas. En este objetivo, el departamento de recursos humanos puede ser un aut\u00e9ntico aliado. Su papel consiste en dotar a la compa\u00f1\u00eda de procesos y pr\u00e1cticas efectivas para ense\u00f1ar a los l\u00edderes a calibrar adecuadamente el rendimiento de sus empleados y a lograr una comunicaci\u00f3n con \u00e9xito de una forma que impulse tanto los resultados individuales como los de toda la organizaci\u00f3n."],"wpcf-article-body":["El feedback<\/em> sobre el rendimiento y la actividad que desarrolla cada uno es esencial para el crecimiento<\/a> y la mejora de cualquier organizaci\u00f3n. No obstante, para ser efectivo, el feeback<\/em> debe ser constructivo y justo. Muchos l\u00edderes se muestran reacios a proporcionarlo porque se sienten incapaces de hacerlo, les preocupa da\u00f1ar sentimientos, tienen una visi\u00f3n sesgada de la situaci\u00f3n o, simplemente, carecen de habilidades de liderazgo.\r\n\r\nSin embargo, se ha demostrado que el feeback<\/em> mejora el rendimiento del empleado. Por tanto, el primer paso para crear una cultura en este sentido es preparar adecuadamente a los l\u00edderes para proporcionar un feedback<\/em> constante. Con el tiempo, eso permitir\u00e1 cultivar un ambiente dentro de la organizaci\u00f3n en el que la retroalimentaci\u00f3n ser\u00e1 lo normal. Facilitar a los l\u00edderes un marco simple para estructurar su feedback<\/em> es un buen comienzo. Por eso proponemos un modelo basado en tres pasos.\r\n
Una de las formas m\u00e1s efectivas de garantizar que el \u2018feedback\u2019 es justo y preciso es incluir la calibraci\u00f3n\u00a0en el proceso de evaluaci\u00f3n.<\/blockquote>\r\nModelo de retroalimentaci\u00f3n de tres pasos<\/strong>\r\n\r\nLo primero que tenemos que tener en cuenta a la hora de mejorar el rendimiento de los empleados y conseguir un cambio real y tangible es establecer una expectativa clara para este cambio, as\u00ed como un plan detallado para llevarlo a cabo. Los aspectos m\u00e1s importantes que deben medirse en t\u00e9rminos de rendimiento observable incluyen la capacidad, la actitud y el contexto. Estos pueden traducirse en la siguiente f\u00f3rmula de retroalimentaci\u00f3n:\r\n
    \r\n \t
  1. El primer paso del proceso es \u201cdime por qu\u00e9 es importante\u201d, en el que el l\u00edder debe aclarar por qu\u00e9 el tema merece atenci\u00f3n y esfuerzo. Es m\u00e1s probable que las personas trabajen para lograr un cambio positivo si comprenden el prop\u00f3sito y el valor de su trabajo.<\/li>\r\n \t
  2. El segundo paso es la entrega real de informaci\u00f3n relevante sobre el rendimiento observable, o \u201cdime c\u00f3mo lo he hecho\u201d. El rendimiento debe evaluarse para que los empleados sepan qu\u00e9 han hecho bien y qu\u00e9 mal.<\/li>\r\n \t
  3. Finalmente, el l\u00edder debe crear las expectativas para el rendimiento futuro, o \u201cdime qu\u00e9 hacer\u201d. Esto implica reforzar los buenos comportamientos<\/a> o explicar los cambios que necesitan hacerse en el futuro. Es importante que el l\u00edder elija una o dos cosas que el empleado necesite mejorar. Es mejor centrarse en optimizar unas pocas \u00e1reas importantes que abrumarlo con demasiados cambios al mismo tiempo.<\/li>\r\n<\/ol>\r\n\"Haciendo\r\n\r\nCalibraci\u00f3n en la evaluaci\u00f3n<\/strong>\r\n\r\nEsta f\u00f3rmula de retroalimentaci\u00f3n en tres pasos asume que el l\u00edder tiene una idea clara de lo que necesita cambiar. Una de las formas m\u00e1s efectivas de garantizar que ese feedback<\/em> es justo y preciso es incluir la calibraci\u00f3n en el proceso de evaluaci\u00f3n. La calibraci\u00f3n es el proceso de revisi\u00f3n y comparaci\u00f3n del rendimiento de varias personas. Las compa\u00f1\u00edas deben aplicarlo para incrementar la precisi\u00f3n de la evaluaci\u00f3n y la retroalimentaci\u00f3n.\r\n\r\nUna forma de calibraci\u00f3n consiste en recabar informaci\u00f3n de distintas procedencias, adem\u00e1s de la que procede de los clientes. Aunque la contribuci\u00f3n del cliente es muy valiosa, por lo general se centra m\u00e1s en los niveles de servicio que en el rendimiento real. Los datos ser\u00e1n m\u00e1s diversos y precisos si la empresa tambi\u00e9n recopila informaci\u00f3n de sus accionistas y de otras fuentes.\r\n\r\nLa segunda fuente de calibraci\u00f3n que una compa\u00f1\u00eda deber\u00eda aplicar es la comparaci\u00f3n de empleados que est\u00e1n en puestos y niveles similares, as\u00ed como en otros distintos. Esto proporcionar\u00e1 una idea m\u00e1s amplia de c\u00f3mo las personas est\u00e1n cumpliendo sus tareas dentro de la compa\u00f1\u00eda en su conjunto, en lugar de solo en su propio departamento. Otra forma de calibraci\u00f3n es preguntar a los l\u00edderes que se encuentran en el nivel m\u00e1s elevado, ya que tambi\u00e9n es beneficioso contar con la opini\u00f3n de personas cualificadas y conocedoras de la organizaci\u00f3n. Tambi\u00e9n resulta \u00fatil comparar el rendimiento de los empleados con el del a\u00f1o anterior para garantizar que est\u00e1n realizando mejoras personales.\r\n\r\nPor \u00faltimo, los l\u00edderes pueden calibrar en comparaci\u00f3n con los est\u00e1ndares y normas del sector asistiendo a conferencias y eventos, as\u00ed como manteni\u00e9ndose en contacto con posibles candidatos de la compa\u00f1\u00eda o personas ajenas a la organizaci\u00f3n. Es importante realizar comparaciones con el mundo exterior para asegurarse de que la compa\u00f1\u00eda avanza a la par del sector.\r\n
    El primer paso que las personas pueden dar para evitar la influencia del sesgo en sus vidas es admitir su existencia.<\/blockquote>\r\nEl papel del departamento de recursos humanos<\/strong>\r\n\r\nUna de las tareas del departamento de recursos humanos es dise\u00f1ar e implementar los procesos que tienen mayor impacto en el rendimiento individual y organizacional, y el feedback<\/em> es uno de ellos. Debe crear un proceso de evaluaci\u00f3n detallado para asegurarse de que el feedback<\/em> de los l\u00edderes sea justo y preciso. Se trata de una tarea compleja, ya que consiste en medir el rendimiento humano, un \u00e1mbito en el que todo el mundo tiene prejuicios personales. El cerebro humano est\u00e1 programado para tomar decisiones r\u00e1pidas y eficientes de supervivencia. Como resultado, las personas deben ser conscientes de que su primer instinto es tomar atajos mentales para prevenir la sobrecarga cognitiva. Estos atajos a menudo toman la forma de estereotipos, reglas generales y sesgos.\r\n\r\nEl primer paso que las personas pueden dar para evitar la influencia del sesgo en sus vidas es admitir su existencia. Los tres sesgos m\u00e1s comunes dentro de las organizaciones son el sesgo social, el cognitivo y el organizacional. Si utilizan un m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n estructurado y consistente, los l\u00edderes pueden reducirlos, lo que dar\u00e1 como resultado un feedback<\/em> m\u00e1s justo y preciso para sus empleados. Por tanto, en lugar de dejar que los l\u00edderes creen sus propios m\u00e9todos y est\u00e1ndares de retroalimentaci\u00f3n, el departamento de recursos humanos debe establecer pautas claras y crear expectativas correctas para recopilar, calibrar y proporcionar un feedback<\/em> preciso, justo y centrado.\r\n\r\nCapacitando formalmente a los l\u00edderes en la estructuraci\u00f3n del feedback,<\/em> requiriendo calibraci\u00f3n y generando conciencia de los sesgos cognitivos, el departamento de recursos humanos estar\u00e1 implantando una cultura de feedback<\/em> conforme pasa el tiempo.\r\n\r\nLas personas experimentan la cultura de una empresa a trav\u00e9s del comportamiento<\/a> de sus directivos. Ese comportamiento est\u00e1 fomentado por la conexi\u00f3n de la organizaci\u00f3n (procesos, estructuras, indicadores, etc.) y el liderazgo de la compa\u00f1\u00eda. El departamento de recursos humanos es responsable de ambos, por lo que, al potenciar la cultura del feedback<\/em>, estar\u00e1 fortaleciendo la cultura del rendimiento.\r\n\r\n \r\n\r\n\u00a9 IE Insights.\r\n\r\n "],"wpcf-article-extract-enable":["1"],"wpcf-article-extract":["Por Sergey Gorbatov y Angela M. Lane<\/strong>. Las compa\u00f1\u00edas necesitan proporcionar a sus empleados un \u2018feedback\u2019 justo, preciso..."],"wpcf-article-summary-enable":["1"],"wpcf-article-summary":["El feedback<\/em> sobre el rendimiento individual es esencial para el crecimiento de cualquier organizaci\u00f3n. A trav\u00e9s de la preparaci\u00f3n de los l\u00edderes para proporcionar un feedback<\/em> constante es posible fomentar esta din\u00e1mica en la empresa. El l\u00edder siempre debe explicar a su empleado por qu\u00e9 una tarea es importante y decirle c\u00f3mo lo ha hecho y qu\u00e9 puede hacer en el futuro, ya sea reforzar buenos comportamientos o implementar cambios. En ese proceso, el l\u00edder puede calibrar su evaluaci\u00f3n observando la actividad de empleados en posiciones similares o en comparaci\u00f3n con los est\u00e1ndares del sector. En este proceso es imprescindible que sea el departamento de recursos humanos el que establezca un m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n consistente para que los l\u00edderes proporcionen un feedback<\/em> m\u00e1s justo."]},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/articles\/635005","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/articles"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/articles"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/636357"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=635005"}],"wp:term":[{"taxonomy":"schools","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/schools?post=635005"},{"taxonomy":"areas","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/areas?post=635005"},{"taxonomy":"subjects","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ie.edu\/insights\/es\/wp-json\/wp\/v2\/subjects?post=635005"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}