Como superar el efecto Frankenstein

La inteligencia artificial: cómo superar el “efecto Frankenstein”

Es un hecho incontestable que la inteligencia artificial penetra cada vez más en organizaciones de diferentes sectores. Sus implementaciones prácticas y su potencial son enormes, pero aún hoy se viven como una amenaza. Sin embargo, lo digital y lo humano, lejos de estar en conflicto, son las dos patas imprescindibles de la realidad de los negocios en la era digital. Es preciso, por tanto, superar el “efecto Frankenstein”, de la mano de la cultura y el liderazgo, para entrar de lleno en un proceso de coevolución.

La inteligencia artificial es cada vez más inteligente y capaz de realizar tareas típicas de una persona, como, por ejemplo, escribir artículos de informes financieros, gracias a los algoritmos. Sin duda, el entorno digital está modificando muchos puestos de trabajo y esto genera un cierto rechazo por parte de las personas. Es lo que se podría denominar el “efecto Frankenstein”, por el cual se entiende esta realidad desde la perspectiva de máquina contra humano.

Sin embargo, esto no es así y en el momento en el que se logre superar esta visión se podrán abordar los verdaderos desafíos que subyacen. El cambio de perspectiva y de cultura es fundamental para integrar los avances del universo digital en las empresas y evitar la tendencia de los trabajadores a oponerse a las nuevas implantaciones.

Los líderes deben pensar conscientemente en los procesos y la cultura y, además, abordar una verdadera discusión que analice también las causas y los efectos del uso de las tecnologías digitales.

Cuando la información no es perfecta

Existen campos en los que la inteligencia artificial muestra un mejor rendimiento que el de las personas; por ejemplo, el ajedrez. Si hay algo que caracteriza a este deporte es que la información es perfecta y las normas para su juego son fijas. Sin embargo, muy pocos aspectos del mundo de los negocios responden a estos criterios y es entonces, en el momento de detectar soluciones para problemas complejos, cuando la inteligencia artificial no se basta por sí sola y requiere la colaboración de las personas.

Los sistemas y los datos no entienden el contexto y, en ocasiones, carecer de todos los elementos de juicio necesarios para entender una realidad con matices puede llevar a generar verdaderos problemas, en lugar de a encontrar soluciones.

Cada empresa es un conjunto de equipos de humanos y máquinas que compiten con otros equipos de humanos y máquinas. De nada sirve disponer del software más puntero si los profesionales no responden de forma adecuada. Por ello, para asegurar el retorno de una inversión de este tipo, la cultura y el liderazgo son fundamentales.

Los líderes deben pensar conscientemente en los procesos y la cultura y, además, abordar una verdadera discusión que analice también las causas y los efectos del uso de las tecnologías digitales.

Asimismo, el factor humano es imprescindible en la toma de decisiones. Los algoritmos utilizados en un departamento pueden indicar la decisión que resulta óptima para ese departamento en concreto. Sin embargo, en otra área de la empresa, los sistemas pueden conducir en distinta dirección. La capacidad de juzgar cuál de ambas opciones resulta más adecuada para el conjunto será en todo caso humana.

Para favorecer esta integración, las organizaciones deben crear una cultura que supere la visión hombre contra máquina para pasar a otra integradora de hombre y máquina, en la que la inteligencia humana se sume a la inteligencia artificial. En esto consiste precisamente la organización digital del futuro.

De la misma manera que el ser humano ha coevolucionado con otras especies hasta alcanzar una coexistencia pacífica y beneficiosa para ambas partes, es preciso ver la relación de los equipos de personas con la inteligencia artificial como un proceso de coevolución y de simbiosis.

El futuro de las organizaciones dependerá de la contratación de talento preparado para formular las preguntas adecuadas a los sistemas digitales.

Las preguntas adecuadas

Cuando se piensa en sacar lo mejor de un equipo de personas, una de las palabras que surgen es diversidad, no solo desde una perspectiva moral o ética, sino por encima de todo como una necesidad práctica de los negocios.

Más allá de la diversidad de género, religión, raza, etc., si lo que se pretende es detectar modelos nuevos y recibir ideas y opiniones frescas es preciso integrar a personas con diversidad cognitiva; por ejemplo, con síndrome de Asperger.

Otra de las ideas que surgen al hablar de potencial humano son las habilidades. Independientemente del sector, muchos empleos actuales están en riesgo, si no de desaparecer, sí al menos de enfrentarse a profundos cambios. Eso significa que existen ciertas habilidades básicas realmente importantes para el futuro de las organizaciones; entre ellas, la capacidad de adaptarse a los continuos y rápidos cambios del mundo digital y de aprender constantemente para reinventarse.

El problema fundamental a la hora de contratar a un profesional está en la incorrecta definición que se da a la inteligencia, medida por la capacidad de dar respuestas correctas. Sin embargo, la verdadera inteligencia y la calidad radican en la capacidad de plantear las preguntas adecuadas.

El futuro de las organizaciones dependerá de la contratación de talento preparado para formular las preguntas adecuadas a los sistemas digitales, capaces de dar cada vez mejores respuestas, incluso superando a los seres humanos, por lo menos en lo que se refiere a cuestiones de rutinas.

En el mundo de los negocios, la información no es perfecta y las reglas del juego distan mucho de ser fijas. Las personas deben especializarse allí donde puedan aportar una mayor excelencia y cultivar ciertas habilidades que les permitan formar parte del mundo digital, bajo la premisa de la adaptación y el aprendizaje constante. Solo así se encontrarán en perfecta simbiosis con la otra pieza clave: la máquina.

 

© IE Insights.

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