La confianza y su poder de atraccion

La confianza y su poder de atracción

La base del modelo económico ha sido, tanto para las organizaciones como para las personas y los países, crecer, crecer y consumir. Sin embargo, eso no es suficiente ni tampoco bueno para el planeta. Los profesionales jóvenes demandan algo más en su entorno de trabajo: necesitan confiar y encontrar un propósito en lo que hacen, buscando un impacto social importante y positivo.

Si se pregunta a un astronauta cuál es la principal capacidad o valor que necesita para desarrollar con éxito sus misiones, sus respuestas están relacionadas con las soft skills y, entre ellas, la más importante es la confianza, puesto que su vida depende del trabajo de miles de personas a las que ni siquiera conoce.

Este valor es la base de las organizaciones: debe acompañar al líder y ayudar en la atracción y retención del talento, así como en la relación con los clientes. Esto, que podría denominarse “el triángulo de la confianza”, requiere un trabajo interno, cuyo objetivo consistirá en construir un entorno de bienestar, y también externo, desde el momento en el que el mensaje lanzado desde la empresa cobra una especial importancia de cara a sus clientes y a la captación de los mejores profesionales.

La confianza se basa en tres pilares: la lógica, la autenticidad y la empatía. La parte de la lógica, que se refiere a la necesidad de ser creíble, puede basarse en datos fiables, mientras que la autenticidad y la conexión son cualidades extremadamente humanas.

La combinación perfecta de la confianza va unida al sentido de propósito: si los profesionales, una vez alcanzado un adecuado nivel de remuneración, se alinean de acuerdo con un propósito y unos valores, darán lo mejor de sí mismos y se encontrarán motivados.

En la actualidad, la atracción y la retención del talento en determinados sectores suponen un quebradero de cabeza para muchas organizaciones. Es aquí precisamente donde construir un entorno de bienestar y de confianza les ayudará a encontrar a las personas adecuadas y a mantenerse relevantes como firmas.

La confianza se basa en tres pilares: la lógica, la autenticidad y la empatía.

La atracción de la confianza

Según los resultados obtenidos el año 2018 por el Edelman Trust Barometer, el 70 % del trabajo de un CEO consiste en generar confianza, tanto en la empresa como entre los empleados y hacia los clientes.

El reto que existe hoy es de gran magnitud. Las organizaciones, independientemente del sector en el que operan, son cada vez más tecnológicas. En el caso de los bancos, por ejemplo, los más jóvenes realizan sus transacciones a través de sus dispositivos móviles y en raras ocasiones se presentan en una sucursal. Por tanto, es preciso recalibrar el mensaje y entender realmente el propósito, para que la entidad no se transforme en una empresa de software exclusivamente y logre mantener una relación cercana con sus clientes, al tiempo que atrae a los profesionales adecuados.

 

Cultura y bienestar

¿Cómo atraer, comprometer y retener el talento? Deloitte indica que, hoy más que nunca, los profesionales buscan un propósito y un significado en su trabajo, el cual debe ser justo, y precisan crecimiento y pasión, además de colaboración, relaciones personales y transparencia.

El talento busca algo más que una remuneración. Se fija en la cultura de la empresa, algo en lo que las organizaciones deben invertir más tiempo de reflexión, puesto que el tipo que elijan definirá los próximos pasos. La cultura unida al bienestar da como resultado un mayor rendimiento.

Los profesionales también tienen en cuenta el impacto de la empresa en la sociedad y en el medioambiente y, por supuesto, prefieren trabajar para una organización que confíe en ellos, que al mismo tiempo sea digna de su confianza y que tenga unos propósitos y valores que se alineen con los suyos propios. Los valores sirven de guía y, entre ellos, la confianza y el respeto se encuentran en la cúspide. En un entorno de estas características, se sentirán más valorados y motivados, lo que les hará esforzarse de forma natural.

Las redes sociales han supuesto un gran cambio en este sentido, dado que la buena o mala reputación de una empresa se conoce al instante. Por ello, el mensaje que la organización lanza tanto al interior como al exterior cobra cada vez más relevancia. Crear una conexión con el cliente y con los empleados fundamentada en unos valores sólidos resultará clave para mantener la relevancia.

Los líderes deberán ser capaces de encontrar un equilibrio entre tomar decisiones que deberán implementar sus profesionales y darles un margen de confianza para que ellos mismos desarrollen propuestas de acción.

Los valores sirven de guía y, entre ellos, la confianza y el respeto se encuentran en la cúspide.

Preguntas clave

¿Cuáles son el propósito y el legado de una organización? ¿Cómo se puede involucrar al talento? ¿Cómo hacer que los clientes confíen en la empresa y en sus productos o servicios? Esas son las grandes preguntas a las que cada empresa tendrá que responder. Es, sin duda, algo por lo que apostar, porque permitirá marcar la diferencia.

Antes de que resulte demasiado tarde, la enseñanza de las startups con respecto a su forma de vivir el fracaso como un aprendizaje puede ser inspiradora. Es preciso abrir pequeños espacios de experimentación y de flexibilidad en las organizaciones, sin esperar un resultado determinado y sin establecer mediciones, tan solo para iniciar nuevas vías y ver cómo funcionan.

El cambio no es fácil y depende del estado de desarrollo de la organización, pero es posible apostar por la confianza y por los valores, así como por un mundo sostenible. Si la empresa logra generar ese entorno de bienestar y tiene un propósito claro, las personas se alinearán en torno a él y depositarán su confianza en ella. De esta forma, tendrá más probabilidades de permanecer relevante en el futuro.

 

© IE Insights.

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